España: Compliance, planes de igualdad y su implantación

España: Compliance, planes de igualdad y su implantación

1.Plan de Igualdad. Concepto y función

El legislador establece que el plan de igualdad es un documento, producto del consenso entre empresa y trabajadores y trabajadoras, que debe definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones de una empresa, o grupo de empresas, con la finalidad de que se haga efectiva la igualdad entre mujeres y hombres de forma transversal.

El objeto de los planes de igualdad es establecer mecanismos que garanticen igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa en todos los niveles de su estructura, que se promueva una cultura de igualdad de oportunidades y de respeto entre las personas que conforman la organización, y que se desarrollen mecanismos de prevención de riesgos de conductas que atenten contra la igualdad y la dignidad de sus distintos miembros.

Empresas obligadas a tener Planes Igualdad. Plazos de los que disponen y sanciones imponibles

Todas las empresas, así como los poderes públicos, tienen el deber de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).

El artículo 45 de la LOI establece que todas las empresas están “obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”.

Para cumplir con este mandato legal, las empresas deben negociar y acordar con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2.1- Empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad por imperativo legal

Si bien como hemos expuesto, el deber de respeto a la igualdad y no discriminación es exigible a todas las organizaciones, no todas las empresas están obligadas coercitivamente a disponer de un plan de igualdad propiamente dicho elaborado siguiendo los parámetros y modelo legalmente establecidos.

De conformidad con lo dispuesto por el artículo 45.2 de la LOI, recae la obligación de disponer y aplicar un plan de igualdad sobre las siguientes:

-Empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras.
-Empresas reguladas por un Convenio Colectivo que prevea la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad.
-Empresas a las que la Autoridad Laboral hubiere acordado en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Para el resto de empresas la elaboración e implantación de un plan de igualdad resulta voluntaria.

En relación con los grupos de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Sin embargo, las empresas no incluidas en el plan de grupo, que se encuentren dentro de alguno de los supuestos legales, deberán disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

2.2- Plazo

En relación con los plazos exigibles a las empresas obligadas, para dotarse de un plan de igualdad, de conformidad con la Disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), que regula la aplicación paulatina de los artículos 45.2 y 46.2, 4, 5 y 6 de la misma, en la redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

-Las empresas de más de doscientas cincuenta personas debían aplicar la norma antes del 6 de marzo de 2020.
-Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contaron con un periodo de un año (a contar desde el 7 de marzo de 2019, fecha de la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”), para la aprobación de los planes de igualdad. Es decir, hasta 7 de marzo de 2020.
-Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, disponen de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. Esto es, hasta el 7 de marzo de 2021.
-Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Es decir, hasta el 7 de marzo de 2022.

2.3- Cómputo de la plantilla

Para el cómputo de la plantilla a efectos de determinar el nacimiento de la obligación de disponer de un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo. Asimismo, se computan todas las formas de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

Las personas con contrato a tiempo parcial se computarán como una persona más, con independencia del número de horas de trabajo.

También se tendrán en cuenta los contratos de duración determinada de cualquier modalidad que, hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Las personas contratadas a través de Empresas de Trabajo Temporal, se encontrarán por otra parte abarcadas por el contenido del plan de igualdad, mientras presten servicios para la empresa obligada.

El cómputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad se efectúa al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

La obligación nace a partir del momento en que se alcance el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, y a partir de la constitución de la comisión negociadora, permanece la obligación durante 4 años, o hasta que expire el período de vigencia acordado en el plan, aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta.

2.4- Sanciones

El incumplimiento del deber de disponer de un plan de igualdad debidamente negociado con la representación social de la empresa, diseñado de conformidad con los requisitos legales e implantado en tiempo y forma, se considera una infracción administrativa grave, prevista en el artículo 7.13 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), correspondiendo una sanción entre 626 y 6.250 Euros.

Si adicionalmente en la empresa se produjera alguna situación de acoso (una de las situaciones de las que el plan de igualdad previene), la infracción se considera muy grave, de conformidad con lo establecido por el artículo 8.13 u 8.14 de la LISOS, con sanciones que pueden llegar desde 6251 hasta los 187.515 Euros.

Además, se impondrán sanciones accesorias consistentes en la pérdida automática de beneficios, ayudas y bonificaciones con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y la exclusión por hasta dos años, para su obtención.

Todo lo anterior, con independencia del daño en el prestigio y reputación que pudiere sufrir la empresa incumplidora.

Negociación, contenido y registro del plan de igualdad.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En ese sentido, la nueva norma define las empresas obligadas, describe el procedimiento y regula cómo se debe llevar a cabo la negociación exigible para la elaboración del plan de igualdad, mediante una comisión negociadora expresamente creada a tal efecto. Es decir, que concreta y aclara el contenido, la forma, regula la negociación y el registro de los planes de igualdad, precisando de una forma mucho más detallada algunas de las previsiones ya contenidas en el RDL 6/2019 de 1 de marzo.

3.1- La Comisión Negociadora-

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre especifica que la comisión negociadora estará compuesta de forma paritaria, con un máximo seis miembros por cada colectivo (seis por parte de la empresa y seis por la parte social).

En las empresas donde no exista representación legal, la parte correspondiente a las personas trabajadoras será integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, convocadas por la empresa. En cualquier caso, la comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Si existen centros de trabajo con representación legal propia y otros que carezcan de ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación propia.

En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito, con la firma de todas las partes, y deberá ser remitido a la autoridad laboral para su registro, depósito y publicidad.

La Comisión negociadora puede dotarse de un reglamento interno que facilite y regule su funcionamiento.

Ambas partes tienen derecho a asistir a las reuniones acompañadas por profesionales para su asesoramiento, quienes podrán en su caso, tener derecho a voz, pero no a voto.

En relación con las competencias de la comisión negociadora, ésta es la responsable de la negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

Asimismo, la Comisión negociadora elabora el informe de los resultados del diagnóstico, identifica las medidas prioritarias derivadas del análisis del diagnóstico y los medios para su implantación, así como elabora un cronograma de actuaciones.

La comisión es responsable también de dar impulso a la implantación del plan de igualdad. Debe definir los indicadores de medición, los instrumentos de recogida de información y la evaluación del grado de cumplimiento, además de las funciones que se le atribuyan por ley o Convenio Colectivo.

Finalmente, la Comisión negociadora es responsable de remitir el plan de igualdad a la autoridad laboral para su registro.

Una vez aprobado y registrado, la Comisión negociadora es responsable de promover la información y sensibilización de la plantilla acerca del plan de igualdad.

3.2- Diagnóstico

En relación con el proceso de elaboración del plan de igualdad, se inicia con un diagnóstico que abarca todos los puestos y centros de trabajo de la empresa.

El objeto del diagnóstico consiste en identificar en qué medida existe integrado en el sistema de gestión de la empresa una real igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Como mínimo el contenido del diagnóstico debe analizar los siguientes aspectos de la empresa:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico es el elemento esencial de la obligatoriedad de los planes de igualdad. Es producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y asimismo constituye, como expresa la exposición de motivos de la norma, un “consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas”.

3.3- Contenido

El RD 901/2020 de 13 de Octubre establece que para los supuestos en los que del diagnóstico se pongan en evidencia deficiencias en materia de igualdad en determinadas posiciones o puestos jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirlas, mediante la propuesta de adopción de medidas de acción positiva, “con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical”. De esta forma se da cumplimiento al objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 8 del citado RD 901/2020 DE 13/10 establece el contenido mínimo de los planes de igualdad, que en todo caso debe incluir:

a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Diagnóstico de la empresa individual, o si fuera se trata de un plan de igualdad de un grupo de empresas, incluirá un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Asimismo, el artículo 8.3 expresa que el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a otras materias tales como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa, a fin de mantener planes de igualdad actualizados y eficaces, conforme con la realidad dinámica de la empresa.

3.4- Registro

El capítulo IV del Real Decreto 901/2020 de 13/10 modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y desarrolla la obligación de registro de todos los planes de igualdad, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, todas las empresas deben elaborar y aplicar.

La inscripción en el registro hace accesible al público el contenido de los planes de igualdad.

Los anexos del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre contienen los ítems exigibles en los planes de igualdad para proceder a su registro. La solicitud de inscripción de los planes de igualdad deberá incluir la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

En los anexos del RD 901/2020 se puede obtener un detallado modelo de Hoja estadística exigible a efectos del Registro del plan. Asimismo, el nuevo Anexo final de la misma contiene el detalle d los criterios de elaboración del diagnóstico, en el que resulta exigible el análisis de la totalidad de las relaciones laborales durante toda la vida laboral, es decir, desde el proceso de selección, contratación, formación, hasta la promoción profesional.

3.5- Revisión periódica y vigencia

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad será el determinado por las partes negociadoras, y en ningún caso podrá ser superior a cuatro años.

El propio plan de igualdad debe designar un órgano con representación paritaria de ambas partes y en lo posible equilibrada entre hombres y mujeres, de seguimiento y revisión periódica. La periodicidad de la revisión se estipulará en el calendario del propio plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada de su seguimiento.

Como mínimo la ley establece que se realizará obligatoriamente al menos una evaluación intermedia y otra final.

En todo caso, la revisión deviene obligatoria cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Cuando los resultados del seguimiento y evaluación periódica hagan necesaria su revisión.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
La revisión supone la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en cuanto fuere necesario.

Utilidad: Qué aporta el plan de Igualdad a la empresa, más allá del deber de cumplir
Indudablemente el deber de contar con un plan de igualdad para todas las empresas y organizaciones, tiene como primera función útil, el interés del legislador de situar sobre la mesa de trabajo y en el centro del debate de empresas y organizaciones sindicales, el debate sobre la igualdad efectiva, y su valor como objetivo a alcanzar, con una relevancia propia en la agenda.

Esta constatación, que a primera vista puede parecer obvia, en realidad constituye un imprescindible soporte para que de una vez el abordaje de la igualdad pase de ser un asunto tabú, inexistente, o de segundo orden, como ha ocurrido durante décadas, a una prioridad, por imperativo legal.

Sin embargo, más allá del deber legal, los planes y medidas de igualdad en las empresas son una herramienta eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y contribuyen significativamente a promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres, y que son responsables de la pérdida de talento y de oportunidades de crecimiento en las organizaciones, y de la pérdida de oportunidades profesionales para muchas mujeres, por no mencionar los casos más graves, de discriminación directa o indirecta, acoso, o violencia. En definitiva, coadyuvan de manera muy relevante a la creación y consolidación de un cambio social necesario e impostergable, hacia la igualdad real y la corresponsabilidad. En definitiva, hacia la justicia social.

Además, los planes de igualdad también se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y, en definitiva, rentabilidad, poniendo en valor el pleno aprovechamiento de todo el talento de la plantilla (hombres y mujeres) en beneficio común, aportando una visión más amplia, completa y rica en matices y diversidad, en todas las áreas de una compañía.

Con la implantación de los planes de igualdad en las empresas, como la propia exposición de motivos del RD 901/2020 de 13 de Octubre reconoce, se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 («Igualdad de género») y 8 («Trabajo decente y crecimiento económico»), y en concreto en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, es decir, en poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participación plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

En definitiva, dota de credibilidad, las políticas de responsabilidad social corporativa de las empresas, y constituye una muestra de compromiso de la empresa con la defensa de los Derechos Humanos y el progreso social.

Para facilitar y colaborar con las empresas en esta tarea, se prevén tanto medidas de fomento y apoyo a la elaboración y aplicación de planes de igualdad, como el soporte de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, a través del Instituto de la Mujer, facilitando asimismo guías y protocolos de buenas prácticas.

Por otra parte, y de forma complementaria, la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49 Código de Comercio, establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad. Esta obligación, se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran determinados requisitos.

Asimismo, tanto desde la Unión Europea, como desde la Comisión Nacional del Mercado de Valores, se promueve el incremento de mujeres en los Consejos de Administración, siendo exigible en las empresas cotizadas, con el objetivo de alcanzar el 40% de participación femenina, como prácticas de buen gobierno, y en el marco de medidas que favorecen a la lucha contra la corrupción.

4.1 Distintivo de Igualdad y certificaciones.

Como distintivo de prestigio para las empresas comprometidas con la igualdad de trato y la no discriminación, ya el Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre introducía la creación de un distintivo de «Igualdad en la empresa» para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración en los términos establecidos en el artículo 10.1.f) de dicha norma. El RD 901/2020 de 13 de octubre también hace referencia a dicho distintivo.

En relación con los estándares certificables en materia de igualdad para las empresas, destaca la norma SGI 20.10, compatible con las normas actuales ISO de estructura de alto nivel como es el caso de la ISO 45001.

5 Ubicación Orgánica de las Políticas y planes de Igualdad: ¿Compliance o Recursos Humanos?

A la hora de determinar el órgano de la empresa que debe implantar y hacer el seguimiento de los planes de igualdad, nos encontramos con una interrogante, que puede tener consecuencias significativas en las formas y en el fondo de cómo se elaborarán y se aplican los planes de igualdad en las empresas.

Nos preguntamos acerca de si los controles referentes a la implantación y cumplimiento de los planes de igualdad forman parte de las funciones “primarias” de compliance, o si residen en el ámbito primario de Recursos Humanos, con una incidencia “secundaria” en las tareas de control, pero de forma remota, por parte del órgano de cumplimiento.

La pregunta puede en apariencia representar una interrogante de escasa relevancia, porque lo cierto es que, con independencia de dónde recaiga la responsabilidad orgánica, todas las empresas se encuentran abarcadas por los textos legales aplicables, que imponen como hemos visto, de forma preceptiva para todas las empresas que superen el umbral de 50 personas trabajadoras, la implantación de un plan de igualdad que cumpla con los estándares legales exigibles.

Sin embargo, de un análisis algo más profundo, se evidencia que la respuesta tendrá una gran relevancia práctica, y arrojará un resultado que puede ser muy diverso, según a quién se asigne esta función dentro de la empresa.

El departamento de recursos humanos de una empresa, al igual que el departamento fiscal, o el departamento contable, son unidades especializadas, que se dedican al cumplimiento de funciones ejecutivas esenciales para el funcionamiento de la empresa.

En el caso del departamento de recursos humanos, forman parte de sus funciones clásicas fundamentalmente la representación de la empresa ante las personas trabajadoras, la gestión salarial y elaboración de hojas de salarios, el control de cumplimiento de las obligaciones laborales de la plantilla e imposición de sanciones en su caso, control de jornada, organización de períodos de descanso, coordinación con los servicios de prevención de riesgos de salud, comunicaciones y relaciones con la administración pública en materia de Seguridad Social, y en ocasiones, selección de personal.

No obstante la tarea de control de la gestión ética y legal de los órganos o departamentos ejecutivos de la empresa, la elaboración e implantación de esos sistemas de control, si bien se vinculan a la anterior función de Recursos Humanos cuando tienen por objeto las relaciones laborales, y por ello necesitan de la participación de dicho departamento por sus conocimientos especiales y por su participación directa en la tarea cotidiana de la gestión de personal, lo cierto es que constituye una tarea de tipo “legislativo” que trasciende el estricto ámbito de las relaciones laborales.

Por ello dejar en manos exclusivas del Departamento de Recursos Humanos la negociación e implantación de planes de igualdad, es análogo a dejar en manos exclusivas del Departamento Financiero, el control del delito fiscal; o en las únicas manos del departamento comercial la prevención de estafa o corrupción entre particulares; o en las solas manos del área industrial, la prevención del delito medioambiental. En síntesis, supone algo semejante a delegar el deber de control, en el órgano que debe ser controlado.

De allí que, desde nuestro punto de vista, es el órgano de cumplimiento quien debe liderar las políticas en materia de igualdad y su seguimiento, si bien lógicamente en el proceso de elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad, el departamento de Recursos Humanos tiene un protagonismo indiscutible, al igual que la representación de la parte social, con quienes deberá trabajar conjuntamente el órgano de cumplimiento.

Sin embargo, es Compliance sobre quien deberá pivotar orgánicamente la elaboración y seguimiento del plan de igualdad por especialización en materia de control y gestión de riesgos, por su independencia dentro de la estructura orgánica, por la responsabilidad en materia de garante ético y su función de impregnar de valores a toda la organización.

La “cultura” de la igualdad, es una materia pendiente a nivel social. Aún hoy los sesgos y los modos inconscientes de discriminación sutil e indirecta, o incluso directa, se encuentran profundamente arraigados en la sociedad, y se traducen en el ámbito laboral en prácticas y formas automatizadas de funcionamiento discriminatorio en infinidad empresas y también entre las propias personas trabajadoras.

Por ello, entendemos debe ser Compliance, con su autoridad para cuestionar el “statu quo” el órgano de la compañía que, contando con el apoyo, conocimientos y experiencia del Departamento de Recursos Humanos y con la representación de las trabajadoras y trabajadores, lidere la lucha por la igualdad en las empresas en un momento como el actual, en el que urge una gran transformación.

Finalmente, Compliance es también por la metodología de trabajo propia de los planes de cumplimiento normativo, un órgano habituado a elaborar diagnósticos y diseñar controles preventivos y proponer medidas correctivas como las que la elaboración de un plan de igualdad requieren. Lo que lo coloca en una posición óptima para abordar y liderar esta tarea.

Fuente: https://www.asociacioncompliance.com/

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