La Diversidad aún no está en la agenda del Comité de Dirección de las empresas españolas

La Diversidad aún no está en la agenda del Comité de Dirección de las empresas españolas

La Fundación Adecco, en colaboración con la Conselleria de Transparencia, Responsabilidad Social, Participación y Cooperación, ha publicado un informe que analiza las políticas de RSC, Diversidad & Inclusión en España y que concluye que resta mucho por hacer para estos temas se vuelvan estratégicos, ingresen a las agendas de la alta dirección y superen el encasillamiento en las áreas de RR.HH.

El informe basa sus conclusiones en una encuesta realizada a responsables de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa de 231 empresas españolas, todas ellas de tamaño mediano (50-250 trabajadores) o grande (más de 250 trabajadores), pertenecientes a 15 sectores de actividad.

El informe concluye que en los últimos años el concepto Diversidad & Inclusión (D&I) se ha situado en el epicentro del debate empresarial pero que falta mucho por avanzar. Una cuarta parte de las empresas desconoce el tema, mientras que sólo un 20% ha comenzado a iniciarse en la materia y a introducirlo en la agenda del Comité de Dirección.

“La fase de cambio cultural (22%) se ha llevado buena parte de las respuestas, caracterizándose esta etapa por la generación de diálogo interno que denota un creciente interés por abordar proyectos de D&I, pero aún sin verdadera aplicación práctica”, indica el informe.

Por otra parte, sólo un 12% de las empresas encuestadas se sitúa en una fase ya más avanzada de gestión, con un equipo multidisciplinar que desarrolla una estrategia de D&I, mientras que un 9% ubica su estrategia de Diversidad & Inclusión en una fase de integración, con una estrategia consolidada de D&I que se desarrolla de forma natural, ya presente en el ADN de la compañía.

Por último, un 8% de las empresas españolas señala que su estrategia de D&I ya está completamente optimizada, siendo un elemento 100% normalizado e integrado en todas las áreas de negocio.

Según Francisco Mesonero: “las estrategias de Diversidad se encuentran aún en una fase muy inicial, en la medida en que se atribuyen al área de Recursos Humanos. Así, gestionar la Diversidad suele ser sinónimo de tener una plantilla diversa. Sin embargo, una gestión de la Diversidad transversal trasciende a la empresa para llegar al resto de los Grupos de Interés (GI): clientes, proveedores, comunidad local, etc.  La Diversidad de nuestros GI es clave para que las empresas nos reconozcamos en la sociedad sobre la que actuamos, seamos representativas de la misma y garanticemos siempre el respeto, la dignidad y los derechos fundamentales, evitando desaciertos en la operativa y crisis reputacionales. Todos los Departamentos y áreas de negocio deben incluir variables de Diversidad en sus procedimientos”.

Un modelo etiquetado de Diversidad

La mayoría de las empresas (80%) utiliza algún tipo de variable para medir su Diversidad Corporativa, frente a un 20% que no dispone de ningún indicador. La mayoría, un 70%, contempla la variable sexo para medir su Diversidad, seguidos de un 62% que tiene en cuenta la discapacidad y un 61% que considera el factor edad.

De lejos, un 24% de las empresas utiliza el nivel formativo como variable para medir su Diversidad y un 16% contempla el factor raza. Por último, un 12% aduce otro tipo de variables como la religión o la orientación sexual.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “la mayoría de las estrategias de Diversidad siguen basándose en etiquetas como el sexo, la edad o la discapacidad. Así, se habla de Diversidad de género, Diversidad generacional o Diversidad funcional. Sin embargo, estas estrategias no son realmente Diversidad, al no contemplar al 100% de los empleados sino sólo a los considerados  grupos en riesgo de exclusión. Así, realmente no estamos ante estrategias de Diversidad, sino ante políticas de inclusión de personas en situación de mayor vulnerabilidad”.

El informe también presenta los beneficios percibidos por la diversidad, como la creatividad y la innovación (72%), seguido de la mejora del clima laboral (50%); al igual que las barreras, como que la Diversidad no está en agenda del Comité de Dirección, no siendo, por tanto, una prioridad empresarial (34%).

RSC/RSE: del enfoque reactivo a la creación de valor compartido

La presente encuesta ha querido identificar cuál es, a juicio de las empresas, la razón de ser de la RSC/RSE. La creación de valor compartido ha sido la opción con un mayor porcentaje de adeptos (63%), frente a un minoritario 9% que sigue concibiendo la RSC desde un prisma reactivo, es decir, RSE como mecanismo para reducir el impacto de la actividad empresarial.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “Dos décadas después de la irrupción del término Responsabilidad Social Empresarial (RSC) en España, el concepto y su significado han evolucionado al compás de los cambios culturales, económicos sociales y empresariales.  Así, y si en sus orígenes surgía para minimizar riesgos o reducir el impacto negativo de la actividad empresarial, hoy pierde su carácter reactivo para concebirse desde una perspectiva proactiva, en la que la RSC ya no se limita a dar respuesta, sino que se alza como una herramienta indiscutible para la creación de valor compartido, social y empresarial”.

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Fuente: http://www.comunicarseweb.com.ar

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