Si bien México contaba con algunas disposiciones legales para combatir el acoso y la violencia en el entorno laboral, el C190 de la OIT amplía la protección de las personas trabajadoras, lo que implicará cambios prácticos para las empresas desde que reclutan al talento.

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo laboral entró en vigor en México este mes. Este instrumento compromete a nuestro país a adoptar nuevas medidas para erradicar estas prácticas e implica cambios prácticos en las empresas y un rol más activo de las personas trabajadoras.

Nuestro país ya incorporó en la Ley Federal del Trabajo (LFT) los conceptos de acoso y hostigamiento en el trabajo, la obligación de los empleadores de atender estos casos y la implementación de un protocolo para prevenirlos. “Aunque las reformas están muy apegadas a lo que ha señalado la OIT, no es tan amplio como el Convenio 190”, apunta Jacqueline Álvarez, socia de EY Law Labor.

México fue el doceavo país en el mundo que ratificó el C190. La obligación de armonización legislativa que conlleva implica la reforma de al menos cinco ordenamientos legales.

Entre los puntos destacados, el instrumento internacional especifica los conceptos de violencia y acoso en el trabajo, obliga a la implementación de mecanismos para reparación de daños y protege a toda la fuerza laboral sin importar su situación contractual, es decir, no distingue entre formales e informales, sector público o privado.

En este sentido, Jacqueline Álvarez explica que el convenio “va más allá y es más ambicioso” de lo que se tenía regulado en la LFT. “No sólo aplica a las personas que están en un puesto de trabajo, sino protege a las personas desde que aspiran un empleo”.

Esto implica un cambio en los procesos de reclutamiento y la cultura de la empresa. “Llegaremos a situaciones como no solicitar información que no es básica para el puesto, me refiero a la edad, el género, el estado civil, la situación económica, por ejemplo, ¿por qué los estudios socioeconómicos? Todo van a tener que migrar a un enfoque más preciso para determinar qué debe tener la descripción de la vacante”, señala la especialista.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), el 36% de las mujeres que han sido objeto de burlas, apodos hirientes, rumores y/o mentiras, así como de exclusiones por sus gustos, físico o ropa en su empleo, señalan a sus compañeros de trabajo como los agresores.

Uno de los cambios que plantea el Convenio 190, es que la violencia y el acoso laboral no sólo se ejercen dentro de un centro de trabajo, también se pueden presentar en traslados a la empresa, viajes corporativos y a través de medios de comunicación electrónicos como mensajes de texto a través de WhatsApp o Telegram.

“Así como pasa con los accidentes de trabajo o riesgos laborales que contemplan que puedan surgir en trayectos, lo mismo pasa con la violencia o el acoso. El hecho de que una persona no esté físicamente en un centro de trabajo, no la exime de estar expuesta a violencia o acoso, o que a través de tecnologías de la información se presenten contactos que violenten o afecten la dignidad”, expone Alix Trimmer, fundadora de la firma Laboral Interseccional (Lain).

La ampliación de los espacios donde se pueden presentar estos casos se traducirá en normas específicas de los tipos de actos que se podrán considerar como violencia y acoso, opina la especialista.

Lo que es un hecho, es que México tiene que avanzar en las modificaciones legales. “En el caso de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado ni si quiera está contemplada la existencia de violencia o las indemnizaciones que se deberían tener para las personas víctimas o las consecuencias rescisorias para quien ejerce estas acciones”, apunta Alix Trimmer.

En marzo de 2022 el Senado aprobó un paquete de reformas a las leyes Federal del Trabajo, Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, de la Comisión Nacional de Derechos Humanos y al Código Penal Federal. En el siguiente período de sesiones, la Cámara de Diputados deberá descongelar la minuta para armonizar los marcos regulatorios con el C190.

Las reformas legales deben incluir la obligación de los patrones de evaluar la violencia laboral en sus centros de trabajo y elaborar un reporte anual con las quejas recibidas por estos casos, información que será compartida con el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Además, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tendrá que identificar, en consulta con empresarios y sindicatos, los sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo en los que las personas están más expuestas a la violencia y el acoso, y adoptar medidas específicas para protegerlas de manera eficaz.

“Estamos viendo un movimiento, pero hace falta permear la información en el compliance de las empresas para visualizar que estamos en un proceso de cambio de las relaciones de trabajo. Este convenio resalta el respeto a las personas, no al trabajador, y es una distinción importante, porque como persona tengo derechos fundamentales más allá de una clasificación de trabajador”, subraya Jacqueline Álvarez.

Preparación previa a la reforma

El Congreso de la Unión actualizará la legislación para cumplir con los compromisos internacionales asumidos por México al ratificar el C190, ése es un escenario seguro. Sin embargo, las especialistas coinciden que tanto empresas como trabajadores pueden comenzar con los cambios desde ahora.

Alix Trimmer considera que las empresas deben actualizar sus protocolos de prevención de acoso y violencia. “La ley hoy no establece medidas o puntos específicos que deben cubrirse en los protocolos, pero empezar a ajustarlos con las brechas observadas con el Convenio puede ser un gran avance para que ya estén en cumplimiento cuando las legislaciones se homologuen”.

Pero no basta con tener el protocolo, la medida no puede quedarse en un papel y ser estática, agrega la especialista. “Es importante el diálogo con las personas trabajadoras para identificar si el documento tiene el impacto esperado, si la gente se siente respaldada a través de la política y si es necesario actualizarla”.

Además de contar con el protocolo y revisar los mecanismos de denuncia y sanciones, Jacqueline Álvarez opina que las empresas pueden comenzar con la promoción de los entornos libres de violencia y la difusión de los canales de atención con los que cuenta.

En el caso de las personas trabajadoras, las especialistas coinciden que se requiere una participación activa en la erradicación del acoso y la violencia. Para ello, será importante que la fuerza laboral se informe, evite acciones que dañen la dignidad o integridad de sus compañeros de trabajo y denuncie estos actos.

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/