La evolución tecnológica ha provocado que las áreas de Recursos Humanos deban crear soluciones acorde a esos cambios y que luchen competitivamente para comunicar y atender, durante las 24 horas del día, los 365 días del año, a potenciales candidatos, lo que ha llevado a las marcas a evolucionar la forma de atraer talento a sus organizaciones, generando nuevas experiencias diferenciadores para las generaciones recientes, así lo explicó David Vargas, Director de Recursos Humanos de Atento México, durante su ponencia “El futuro de la marca del empleador”, presentada en la Expo Capital Humano 2018.
Una estrategia de marca empleadora, de acuerdo con Vargas, permitiría como en el caso de Atento; proveedor líder de la gestión de relación con clientes, con una plantilla de más de 20,000 colaboradores en México; reducir de dos dígitos a un solo digito el índice de rotación en un sector donde la métrica promedio mensual es de 11.7%. Es decir, Atento logro disminuir el índice de rotación de personal hasta en un 60% versus el promedio del sector de gestión de relación con clientes y externalización de procesos de negocio (CRM / BPO).
Adicional a ello, “una estrategia integral hace que cada colaborador se vuelva en un promotor de la compañía”, mencionó David. Las características de una estrategia de marca empleadora incluyen por un lado la reputación de marca que se genera dentro y fuera de la compañía, ya que son los colaboradores quienes hablan de su experiencia con la marca durante todos los momentos clave de su relación con ella, así como del orgullo de ser parte de esta.
Para la parte externa, la tendencia es adaptarse a los canales digitales.
· Ofrecer empleo. El 90% de la atracción de talento que tiene Atento, lo hace a través de redes sociales.
· Seleccionar. Atento ejecuta el proceso de selección, evaluación y generación de oferta de empleo a candidatos de forma presencial y remota en tan solo dos horas y media.
· Promocionarse como marca empleadora. La alta competitividad de las empresas, diversidad en oferta de puestos de trabajo y el fácil acceso a la información expuesta digitalmente; permite a un candidato comparar, analizar y cuestionar su interés primero por la empresa y después por un puesto de trabajo. De acuerdo con cifras de Talent Clue, empresa pionera en la metodología Inbound Marketing, el 93% de los candidatos opinan que es importante estar informado sobre los aspectos de la empresa antes de aceptar una oferta.
A nivel interno, integrar oportunidades de crecimiento profesional, entrenamiento, ofertas de valor con salario emocional, formación continua de soft skills, hard skills y liderazgo, son elementos que contribuirán a adquirir sentido de pertenencia y a fortalecer la imagen de una marca empleadora.
De acuerdo con Talent Clue, el 84% de los colaboradores en las empresas considerarían dejar su trabajo actual si una compañía con excelente reputación les ofrece empleo.
“La manera en la que las compañías están reclutando talento, se ha tenido que modificar gracias a la era digital y un entorno de inteligencia artificial”. Por un lado, el talento ya no va en búsqueda del empleo, es el empleador quien lo busca. Las áreas de Capital Humano, que se han dado cuenta de ello, han aplicado sus estrategias para buscar y atraer talento incluso sin que un talento este en búsqueda de trabajo. Por el otro, la generación de experiencia de marca como compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios colaboradores se ha vuelto un factor clave en los nuevos métodos, Reclutamiento ahora es igual a Marketing”, afirmó David Vargas durante su ponencia.
De acuerdo con el director de recursos humanos de Atento México, “el reto a la puerta es no dejar que el proceso de recursos humanos concluya con el primer día de trabajo de un nuevo colaborador y abarcar momentos clave de una marca empleadora incluyendo la inducción, oferta de valor, formación, cultura de valor vs promotor hasta el último día”.
El futuro de la marca empleadora con un enfoque estratégico y diferenciador se convierte en un conductor del compromiso, mientras más diferenciadores en momentos clave con los colaboradores, más se incrementa el impacto del área de Capital Humano a los resultados de negocio.
Fuente: https://www.expoknews.com
