Hace un año se juntaron algunas empresas con Fundación Iguales para crear una red de compañías a nivel local que fomentara la creación de políticas en torno a la diversidad sexual.Hoy, el tema crece cada vez más en los ambientes laboral.

En Chile existen varias iniciativas pro diversidad al interior de las empresas, que promueven políticas que no discriminen a los empleados, pero tratar el tema de la diversidad sexual o plantear la forma de transparentar quiénes son LGBTI (lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersex), al interior de una compañía aún no es algo muy común.

Pero está cambiando, tomando en cuenta que la diversidad, en su concepto más amplio es parte de las estrategias de sustentabilidad corporativa, especialmente la enfocada a uno los stakeholders más importantes: los empleados. Como afirma la Declaración de Hangzhou (Unesco, 2013), la diversidad es uno de los valores clave para el desarrollo y forma parte de los aportes a los que una cultura para la sostenibilidad puede contribuir.

Visibilidad laboral

El Primer Estudio sobre Diversidad Sexual y Trabajo Dependiente, realizado el año pasado por la consultora Gestión Social y Fundación Iguales, mostró que para un 49% de los encuestados es “importante” y “muy importante” visibilizar su orientación sexual y/o identidad de género con los amigos del trabajo, siendo más importante para las lesbianas, quienes en un 56,1% estuvieron “de acuerdo” y “muy de acuerdo” con esta afirmación (ver gráfico).

Sin embargo, la importancia decae a 24% cuando la pregunta es por visibilización sexual con colegas de trabajo, siendo mucho menos importante para quienes viven en regiones distintas de la Metropolitana (21,3%), para el grupo de bisexuales (16,1%), y para los/as trans (19,6%).

De hecho, a nivel internacional, un estudio realizado por la organización norteamericana Reaching Out, detectó que de la generación 2017-18 de los principales 23 MBA de EEUU, un 11% son personas LGBT.

Según Emilio Maldonado, director ejecutivo de Fundación Iguales, para incorporar esto cada vez con más fuerza al interior de las empresas, lo primero es tender a que las personas no tengan problemas para hablar de orientación sexual. “Así como alguien le cuenta a sus compañeros de trabajo qué hizo el fin de semana con su esposa, marido o los hijos y tiene en el escritorio una foto de su familia, alguien que es LGBT también podría hacer lo mismo. Pero en general 8 de cada 10 trabajadores de este grupo no se atreve a hablar de su orientación sexual por miedo a discriminación, despido o a que se coarte su carrera profesional”, dice Maldonado.

Iniciativas locales

Hace cerca de un año se juntaron las empresas Accenture y Sodexo con la Fundación Iguales para crear una red de compañías a nivel local que fomentara la creación de políticas en torno a la diversidad sexual en el sector privado, pero sobre todo, para compartir experiencias al respecto.

El resultado fue Pride Connection Chile, que fue lanzada oficialmente en agosto de 2016. “En Chile existen muchas redes que abordan la diversidad, la discapacidad, la inclusión o la equidad de género en el mundo corporativo, pero no había ninguna que tomara la diversidad sexual en beneficio de trabajadores/as gays, lesbianas y trans”, señala Maldonado.

A la fecha, la red está compuesta por Accenture, BancoEstado, Deloitte, Groupon, IBM, McKinsey, Pfizer, Quanam, Empresas SB, SAP, Sodexo, Sodimac, Sodexo Beneficios, Walmart, BCI, Merrill Lynch, Paris y Entel. Eso sí, algunas de estas compañías como Entel y BCI por, ejemplo, están en calidad de “observadores”, para analizar de qué forma incorporar políticas de diversidad sexual en un futuro cercano.

Por ejemplo, en el caso de Sodimac, el tema se incluyó en 2015 en su Política de Inclusión, Diversidad y No Discriminación. Pero según indican en esta compañía, una cosa es que quede por escrito, y otra, llevarlo a la práctica. “Trabajar en la promoción del respeto por la inclusión, diversidad y no discriminación requiere esfuerzos constantes y un compromiso permanente de cada una de las personas que forman una organización. Con el apoyo de entidades como por ejemplo, el Movimiento de Integración y Liberación Homosexual (Movilh), hemos realizado exposiciones y campañas que han servido para generar conciencia sobre cómo las personas discriminamos permanentemente”, comenta Juan Carlos Corvalán, gerente de Sostenibilidad de Sodimac.

En el caso de las multinacionales, la generación de estas políticas es más natural. IBM cuenta con un área específica de diversidad dentro de la gerencia de RRHH, que en la región latinoamericana se enfoca en seis áreas: mujeres, personas con discapacidad, LGBT, cultura, integración de la vida y el trabajo, y convivencia inter-generacional.
Según Facundo Chas, IBM LA Talent Search & Executive Recruitment Lead, los ejecutivos de IBM en todos los niveles, tienen el compromiso de promover la política de diversidad al interior de sus equipos. “En este ámbito, el programa de aliados LGBT (Straight Ally) tiene una importante misión, ya que promueve prácticas de integración y ayuda a los miembros ‘LGBT closed’ a que transiten el proceso de, por ejemplo, ‘salir del clóset’, generando grupos de voluntarios, llamados Business Resource Groups (BRG)”, dice Chas.

En Chile, Chas lidera el BRG de LGBT. “Me reúno con RRHH, ejecutivos de las unidades de negocios y con el área de diversidad, para luego trabajar con voluntarios que pueden ser LGBT Open, closed o aliados heterosexuales, con quienes llevamos adelante las iniciativas o programas del año”, agrega el ejecutivo de IBM.

Otro ejemplo es el de la multinacional alemana SAP, que posee un grupo de empleados denominado Pride@SAP, formado por cualquiera que quiera participar. “Este grupo se enfoca en crear un ambiente inclusivo para la comunidad LGBT y cuenta con el apoyo de sus aliados para ejecutar acciones durante todo el año”, indica Niarchos Pombo, Head of Diversity & Inclusion Latin America & Caribbean de SAP.
El ejecutivo agrega además que las políticas de inclusión y diversidad en Chile son las mismas que tiene la firma en los más de 130 países donde opera pero, como cualquier cambio cultural, el principal desafío es tener paciencia. “Las actividades que tenemos hoy tendrán impacto en el presente pero también en los próximos años”, concluye Pombo.

Fuente: http://prohumana.cl/