No hace mucho tiempo Milton Friedman decía que “la responsabilidad social de las empresas es aumentar sus utilidades”. Actualmente, sabemos que existen otras múltiples responsabilidades sociales y que el cumplimiento de las mismas (o su no cumplimiento) puede repercutir en las utilidades.

Hay un área específica dentro de las organizaciones la cual yo considero el corazón de toda estrategia de responsabilidad social. Son el recurso más valioso que tiene la empresa. El grupo humano que trabaja en una organización, su formación, ideales, valores, son aspectos muy distintivos que hacen que dos organizaciones con actividades muy similares puedan ser muy diferentes entre sí.

Cuando nos detenemos a analizar los procesos de gestión de los recursos humanos dentro de la empresa, desde la planificación, pasando por los procesos de búsqueda, selección, formación, evaluación e incluso los mismos procesos sustractivos debemos dotar a los mismos de una mirada desde la RS. Llegado a este punto, es importante hacer una distinción entre los aspectos que forman parte de la legislación que la empresa en todo caso debe cumplir (nacional e internacional) y las cuestiones que forman parte de las estrategias de RS. La cuestión se torna más compleja cuando la empresa opera en diferentes países. La internacionalización de las empresas supone en muchos casos la deslocalización de la misma, y, por ende, la deslocalización de mano de obra a lugares con estándares laborales mucho más bajos y ya conocemos grandes escándalos en este sentido, así como también sabemos que los mismos tuvieron consecuencias en sus utilidades, entonces, ¿puede mi gestión de recursos humanos afectar mis utilidades?

A continuación se señalan aspectos interesantes al momento de repensar la gestión de personas dentro de la organización.

1. CÓDIGO DE ÉTICA

El Código de Ética es una herramienta de gestión que tiene como objeto comunicar de forma fehaciente a todos los colaboradores cuál es su comportamiento esperado. Dichos códigos reducen conflictos y mejoran el clima laboral, asimismo, aportan mayor transparencia en la gestión. No hay una cantidad de trabajadores a partir de la cual el código se torna necesario, se recomienda elaborarlo en todos los casos. Siempre gestionamos personas, e incluso en el caso de que una persona se gestione a sí misma, servirá de referencia y acompañamiento en la toma de decisiones. Los códigos pueden ser revisados y, si bien hay una gran parte que constituye su núcleo duro, se pueden realizar modificaciones en pos de ir acompañando el crecimiento de la compañía. Dentro de este punto no quería dejar de mencionar que los valores y conductas éticas que se les pide a los colaboradores deben ser “vividos” también desde la dirección.

2. ÉTICA Y TRANSPARENCIA EN LOS PROCESOS DE AFECTACIÓN

Cada vez es más frecuente encontrarse con avisos de búsqueda de personal con requisitos que podrían dar lugar a situaciones discriminatorias. Recomendamos ser sumamente cuidadosos con ese aspecto. El mismo Principio Nº 6 del Pacto Mundial hace referencia a los procesos de afectación, en este sentido no nos referimos a requisitos o exigencias que son inherentes al trabajo y lógicamente son excluyentes, sino a la aplicación de condiciones que sistemáticamente pondrían en desventaja a determinados grupos.

3. DIVERSIDAD, NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE GÉNERO

Generar espacios dentro de la empresa en los cuales se celebre la diversidad y se promueva la idea de que los equipos de trabajo más diversos son los que obtienen mejores resultados. Tener en consideración, en los casos de plantillas pluriculturales, el respeto por algunas tradiciones y costumbres, como así también los días festivos de otras religiones.

Referido a este punto, algunas organizaciones han implementado un sistema de  curriculum ciego (blind CV) con la finalidad de dar mayor transparencia al proceso. Son CV en los cuales se excluye información como foto, estado civil, edad, nacionalidad, o cualquier otro dato que pueda generar algún prejuicio, y en otros casos se utiliza la tecnología como recurso para evitar situaciones discriminatorias.

Aún existen muchos colectivos que se sienten discriminados dentro de las organizaciones por diferentes motivos, o lo que es aún peor directamente se les dificulta enormemente encontrar un trabajo, las organizaciones debemos trabajar en pos de poder ir mejorando este aspecto.

4. PROCESOS SUSTRACTIVOS

Los procesos sustractivos, especialmente el despido o la reducción considerable de la plantilla o downsizing deben ser procedimientos cuidados y guiados por la veracidad en los argumentos y la honestidad. Despedir personas no convierte a la empresa en una organización irresponsable, por el contrario, conocemos casos en los que es una decisión que se toma en pos de la supervivencia de la misma, y por lo tanto, de la supervivencia de algunos puestos de trabajo. Lo que ocurre es que es un proceso que genera una afectación no solo a los colaboradores desvinculados,  también a aquellos que sobreviven a los despidos, quienes continúan laborando inmersos en un entorno de incertidumbre, que puede afectarlos física y psicológicamente. Es por ello, que hay que considerar lo siguiente: la honestidad y determinación de criterios justos a la hora de señalar empleados afectados a los despidos. Y, si bien en algunos casos puede ser una exigencia legal, pero en los casos en lo que no lo sea, se recomieda contar con un plan de recolocación externa (outplacement) que incluya medidas de formación y orientación profesional.

5. POLÍTICAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO RESPONSABLE

La formación de los trabajadores influye en el rendimiento de los mismos y, fundamentalmente, en su productividad. Una pregunta que debe hacerse una organización es ¿cuánto dinero destinamos a la formación de nuestros colaboradores? ¿Cuáles son nuestros criterios a la hora de capacitar? La formación supone un coste en términos de dinero para la empresa, y de tiempo para el trabajador, pero los beneficios de invertir en ella son enormes.

6. VOLUNTARIADO CORPORATIVO

Realmente merece un artículo especial, se trata de una estrategia de gestión de la empresa, en la cual los empleados son los protagonistas  con la finalidad de involucrarlos en distintas causas y proyectos de índole social o ambiental. Tiene múltiples beneficios no solo para los colectivos beneficiados y la sociedad, sino también para los empleados voluntarios, siempre me pareció que el voluntariado corporativo trae ventajas por donde se lo mire, además la idea de que los empleados puedan compartir en otros espacios que no son la oficina o la empresa, crea vínculos más sólidos entre ellos y los saca de la rutina o lugar habitual de trabajo para colocarlos en otras situaciones que les permitan ser más creativos, mejorar relaciones interpersonales y generar un mayor sentido de pertenencia.

7. POLÍTICA DE RETRIBUCIONES

Más allá del salario que el trabajador debe cobrar y tiene derecho a hacerlo, existen otras formas de retribución no financieras, extraeconómicas que fomentan una cultura del reconocimiento, el llamado salario emocional. Una buena forma de mantener latente la expectativa y al personal activos, motivados y comprometidos es reconocer sus logros.

El salario no tiene solo un fin económico, también goza de una finalidad psicológica y sociológica y debería seguir determinados principios, muchas empresas elaboran sus “Principios generales de la política retributiva” en los cuales se hace énfasis en la idea de establecer retribuciones adecuadas de acuerdo con la función y puesto de trabajo.

8. COMUNICACIÓN INTERNA

A veces nos encontramos con dificultades dentro de la organización que tienen su raíz en fallas en los canales de comunicación, los cuales a veces son deficientes. Es importante mantener una comunicación con los colaboradores que reúna al menos las siguientes características: transparente y oportuna. Asimismo, recomiendo generar espacios para una participación más activa por parte del personal, como canales de denuncias o buzón de sugerencias o inquietudes. Es importante recordar en este punto las llamadas políticas de puertas abiertas que tienen como objetivo flexibilizar de alguna manera las relaciones entre colaboradores y la dirección de la empresa. La adopción de estas políticas resulta muy fácil en algunos negocios en particular, pero es verdad que en otros sectores con una estructura más verticalista es mucho más difícil.

9. ENTORNOS LABORALES SALUDABLES

La cuestión relativa a los entornos saludables es un tema que ha comenzado a cobrar un protagonismo muy interesante en los últimos años e incluso existen recomendaciones y escritos de la OMS al respecto. Damos por supuesto que la empresa cumple con las cuestiones legales relativas a la higiene y seguridad laboral. Lo que proponemos es un paso más superador de meras cuestiones legales y obligatorias (convenios con gimnasios para actividades deportivas, consultorios de campaña que permiten acercar a los trabajadores a sus controles y chequeos periódicos, fomento de cambios de hábitos en los comedores, prohibición de fumar dentro de las instalaciones, entre muchas otras).

10. CONCILIACIÓN TRABAJO Y VIDA FAMILIAR

No es casualidad esta dimensión para el final, es una de las que más desgaste y preocupación genera en los trabajadores ¿Vivir para trabajar o trabajar para vivir?

El tema está tan vigente que existen autores que consideran que la familia del trabajador debería ser considerada un stakeholder más, puesto que tienen un interés en las actividades de la empresa, y la forma en la que esta gestiona a sus miembros. En esta línea están proliferando ideas tales como: gimnasios dentro de la empresa, supermercados, farmacias, guarderías para niños, todo dentro del mismo ámbito de la organización. Muchos expertos sostienen que estas medidas pueden dar como resultado el efecto contrario: el trabajador solo se vincula dentro del radio de la misma organización y con el mismo grupo de personas, lo cual empobrece los círculos sociales del individuo.

Entonces ¿cómo podemos lograrlo? Apartándonos de mitos y proponiendo formas de trabajo que pueden funcionar muy bien, e incluso en la actualidad la misma pandemia nos ha obligado a adoptar: sistemas mixtos de trabajo (presencial y teletrabajo), licencias extra a las legales, medidas adicionales en casos de paternidad y maternidad, licencias por adopción, jornadas más flexibles y trabajo por objetivos, entre muchas otras.

Las 10 dimensiones constituyen aspectos que de a poco deberían ir valorándose en la organización para que dentro de la misma se genere un espacio de mejora de la productividad de los colaboradores y una mayor motivación. Cuando quienes integran una organización son respetados, valorados y cuidados, ellos respetarán, valorarán y cuidarán de los clientes, por lo tanto, estamos frente a un win-win.

De todas formas, es válido mencionar que la principal responsabilidad de asegurar un tratamiento justo y equitativo de los trabajadores corresponde a los gobiernos, tal como se señala en la Norma ISO 26000, con lo cual todo lo que se pueda realizar dentro del ámbito empresarial es válido pero insuficiente sin la presencia de un Estado que acompañe y promueva dichas prácticas.

Para concluir, una buena gestión de recursos humanos que tienda a la excelencia en los procesos requiere de una mirada superadora y una profunda comprensión de un nuevo paradigma empresarial. Lo ideal es que los cambios sean el resultado del convencimiento interno de los líderes empresariales, si por el contrario, me encuentro frente a un empresario que aún cree que su única responsabilidad es aumentar sus utilidades, sería interesante que comprenda que la forma en la que gestiona los recursos humanos puede ir en detrimento de ese único objetivo y responsabilidad que cree tener. El cambio es inminente, sea por la razón que sea, hoy desde la responsabilidad social abrimos la puerta a una nueva forma de gestionar el recurso más valioso que tienen las empresas: sus personas.

Por Agustina Scagnetti